Jawność wynagrodzeń w branży IT, właśnie w tek branży najczęściej spotkamy widełki płacowe, jednak jak pokazuje badanie HRK nadal zdecydowana większość firm unika tematu wynagrodzeń.

IT to branża, w której najczęściej spotkamy widełki płacowe, jednak jak pokazuje badanie HRK nadal zdecydowana większość firm z tego obszaru unika tematu wynagrodzeń, nie zdając sobie sprawy, że dla 78% kandydatów jest to istotne. – komentuje Katarzyna Cioczek-Dziewulska, Team Leader ICT w firmie doradztwa personalnego HRK S.A.

W dobie ekstremalnego rynku kandydata w branży IT, coraz częściej pojawia się hasło transparentności płac. Dla kandydatów jej stosowanie jest synonimem sprawiedliwości, wzajemnego zaufania, czy też źródłem lepszej atmosfery w pracy. Zupełnie inaczej kształtuje się podejście firm do tego tematu. Turkusowe organizacje wychodzą z założenia, że przyjazna kultura organizacji będzie lepszą kartą przetargową wysokie stawki wynagrodzeń, dlatego nie boją się jawności płac.

Wprowadzać czy też nie?

Badanie przeprowadzone przez firmę doradztwa personalnego HRK zostało zrealizowane na grupie 147 osób w większości zatrudnionych na stanowiskach: Programistów (Java, .Net, C++), DevOpsów, Testerów, Analityków, Architektów, Managerów IT. Co ciekawe, tylko 15% ankietowanych wskazało, że w ich organizacjach płace są transparentne, ale na pytanie czy znają wynagrodzenia swoich kolegów/koleżanek 29% stwierdziło, że tak. Nawet jeśli oficjalnie stawki są utajnione, coraz częściej pracownicy (zwłaszcza ci młodsi) mają potrzebę dzielenia się informacją o swoich zarobkach ze współpracownikami czy też znajomymi spoza pracy. Wśród plusów najczęściej widzą motywację do samorozwoju, lepsze określenie swojej rynkowej wartości, ujednolicenie płac w branży czy też pracę w otwartej i uczciwej firmie. Jednak wciąż pozostaje część osób, dla których dzielenie się tą informacją jest tematem tabu i nie chcą, by było to upubliczniane. Wśród obaw najczęściej wymieniane są: konflikty między pracownikami, niezdrowa konkurencja, zawiść ludzka. Co istotne, aż 63% badanych pozytywnie ocenia wprowadzenie transparentności płac, która wpłynęłaby pozytywnie na atmosferę w pracy.

A co z procesem rekrutacyjnym?

Nie zaskakuje informacja, że aż 98% badanych przedstawicieli branży IT chce otrzymywać informację o oferowanym wynagrodzeniu już w momencie czytania opisu stanowiska. Oferty bez konkretnych kwot są uznawane za mało atrakcyjne, bez tzw. konkretów, z kolei całe procesy za stratę czasu. Badani podkreślili w swoich wypowiedziach, że nie chcą tracić czasu na rekrutacje, które kończą się ofertami poniżej ich oczekiwań finansowych. Zajmuję się rekrutacją w obszarze IT od ponad dekady i z mojego punktu widzenia kandydaci często zapominają, że ich subiektywne postrzeganie swoich kompetencji, może być zupełnie inaczej odbierane przez pracodawcę, pryzmat wartości dodanej dla firmy zmienia optykę. Nawet jeśli widełki płacowe są podane w danej rekrutacji, kandydat może otrzymać ofertę na niższym poziomie ze względu na niewystarczającą znajomość poszczególnych technologii, a co za tym idzie mniejszą samodzielność w projekcie. Kompetencje miękkie, a więc odpowiedni styl komunikacji oraz umiejętność dzielenia się wiedzą i współpracy w zespole, są również ważne przy finalnej wysokości finansowej oferty. Nie zmienia to faktu, że większość badanych ma wrażenie, że jawne widełki wynagrodzeń dają poczucie uczciwości pracodawcy i działają motywująco, jeśli jest to odpowiednio uargumentowane.

Podwyżki – czy także jawne?

O ile kwestia jawności płac jest sporna, o tyle sytuacja jawności podwyżek kształtuje się klarownie. Aż 78% ankietowanych uznało, że ważne jest dla nich, by kwoty podwyżek były jawne. Szczególnie ważne jest to dla młodych osób, które chcą znać swoją wartość rynkową, by móc zaplanować rozwój zawodowy. Według nich jasne zasady otrzymania podwyżki powodują, że wysiłek i zaangażowanie się opłacają. Zgodnie z teorią turkusowych organizacji, gdzie decyzyjność przesunięta jest w dużej mierze na pracowników, to zespół powinien decydować o kwotach podwyżek. Część badanych jednak dostrzega potencjalne zagrożenie, że mogłoby to powodować również niepotrzebne frustracje i spięcia. Dla niektórych badanych z kolei jawne kwoty podwyżek niwelowałyby roszczeniowość pracowników i szantażowanie pracodawcy odejściem w kluczowej fazie projektu tylko po to, by dostać kolejną podwyżkę. Pojawiły się też opinie, że jawność wynagrodzeń powinna być obligatoryjna na etapie rekrutacji, ale kwoty podwyżek mogą być utajnione, by nie powodować w zespole konfliktów na tym tle. Z drugiej strony, część badanych opisała sytuacje, w których złamanie tabu na temat poziomu wynagrodzeń diametralnie polepszyło atmosferę i mocno zintegrowało zespół. Kandydaci podkreślają, że świadomość jakie podwyżki mogliby uzyskać, pomogłaby im planować podnoszenie poszczególnych kompetencji, by docelowo podnieść swój standard życia.

Co na to managerowie?

Niestety, większość osób na kierowniczych stanowiskach w branży IT twierdzi, że wprowadzenie jawności wynagrodzeń jest nierealne w większych organizacjach. Jest to możliwe i doskonale się sprawdza w małych software house’ach, start up’ach, firmach które dopiero budują zespoły. Jednak w strukturach, gdzie niektóre osoby pracują wiele lat, a nagłe potrzeby projektowe powodują konieczność zatrudniania nowych osób pod presją czasu, dysproporcje w zarobkach są na tyle duże, że zniwelowanie ich byłoby po prostu niemożliwe. Koszty przeprowadzenia takich zmian byłyby zbyt duże, projekty były nierentowne.

Badanie potwierdza obecny na rynku trend – organizacje, które mogą stworzyć transparentne siatki płac będą mieć przewagę konkurencyjną w pozyskaniu nowych pracowników, szczególnie na stanowiska Junior oraz Regular. Firmy, które nie mogą sobie pozwolić na takie działanie prawdopodobnie będą mierzyć się z problemem większej rotacji.