Kongres Kadrowy „Moc jest w ludziach” – Rekrutacje pracowników największym wyzwaniem działów kadrowych – wnioski z badania Sage Polska.

Rekrutacje pracowników największym wyzwaniem działów kadrowych. Taki wniosek płynie z ogólnopolskiego badania Sage, którego wyniki zaprezentowano na tegorocznym Kongresie Kadrowym „Moc jest w ludziach”. Pierwsza edycja Kongresu Kadrowego, który odbył się 31 maja w Warszawie zgromadziła blisko 100 specjalistów z obszaru kadrowo-płacowego. Podczas wydarzenia ogłoszono wstępne wyniki ogólnopolskiego badania Sage „Wyzwania, opinie i potrzeby specjalistów kadr i płac”*, które wyraźnie pokazują, że obecnie mamy do czynienia z umacniającym się rynkiem pracownika. W konsekwencji ponad połowa respondentów wskazała, że to rekrutacja wykwalifikowanych kadr stanowi dzisiaj największe wyzwanie dla służb kadrowo-płacowych. 

40 proc. badanych uznała, że jednym z wyzwań jest konieczność radzenia sobie z presją płacową. Kłopoty sprawiają kadrowcom także takie obszary jak sprawozdawczość zewnętrzna (38 proc.) i ewidencja czasu pracy – 32 proc. badanych. Z drugiej strony oczekiwania specjalistów kadrowo-placowych jako pracowników, nie odbiegają od powszechnych trendów na rynku pracownika. Ma to swoje odzwierciedlenie w potrzebie systematycznego udoskonalania swoich kompetencji – niemal 80 proc. respondentów zależy na rozwoju osobistym i szkoleniach.

– Przedsiębiorcy stoją dziś przed dużym wyzwaniem. Zatrudnienie i utrzymanie pracownika wymagają dużej elastyczności wobec jego potrzeb i ambicji. Ludzie oczekują rozwoju zawodowego, coraz uważniej planują kariery. Nie wystarczy już zaplecze socjalne – powiedział podczas Kongresu Piotr Ciski, Dyrektor Zarządzający Sage Polska i jednocześnie gospodarz wydarzenia. Chętnie o tym mówię, bo Sage jest w tej komfortowej sytuacji, że już nie odczuwamy niedogodności na tych polach. W naszej organizacji sprawdziło się miękkie zarządzanie. Zaufaliśmy naszym pracownikom, oddaliśmy w ich ręce dużo większy zakres odpowiedzialności i możliwość decydowania, w jaki sposób zadania będą realizowane. Efektem jest znaczny wzrost zaangażowania, lepsza wydajność oraz spadek rotacji zatrudnienia. Moc jest w ludziach i wystarczy ją uruchomić – dodał.

W ramach Kongresu Kadrowego odbyło się szereg prelekcji tematycznych z udziałem ekspertów z obszarów kadrowo-płacowych, prawnych, jak i psychologii biznesu.

Prelekcja „Powrót do pracy po długich nieobecnościach” wygłoszona przez ekspert prawa pracy i rachunkowości, Dyrektor Zarządzającą Grant Thornton, Monikę Smulewicz odnosiła się do zadań, jakie stoją przed przedsiębiorcą w ramach utrzymania pracownika. Prelegentka wskazała na konieczność traktowania pracownika po partnersku. Według ekspert, przedsiębiorcy dający pracownikom czas, szanujący nawet dłuższą niemożność wykonywania pracy – poza ustawowo przewidzianymi – zyskują zaufanie, wdzięczność zatrudnionego, a tym samym lepszą opinię na rynku pracy.

Prelekcja „Zarządzanie wachlarzem świadczeń płacowych i pozapłacowych”, którą poprowadził ekspert z zakresu bezpieczeństwa prawnego, Paweł Ziółkowski odnosiła się do prawnych możliwości przedsiębiorców w tym zakresie. Obok kwestii prawnych, prelegent zwrócił uwagę na możliwość włączenia pracowników w kwestie planowania świadczeń, ze względu na różne potrzeby i indywidualne zapatrywania dotyczące korzyści finansowych i niefinansowych.

Braki kadrowe? Czas na zarządzanie możliwościami ludzkimi!

Do prelegentów na czas debaty dołączyli Wojciech Eichelberger – psycholog biznesu i psychoterapeuta oraz Cezary Karolczyk – ekspert obszaru kadrowo-płacowego. Uczestniczący w debacie pt. „Zarządzanie możliwościami ludzkimi” specjaliści zaproponowali nowe spojrzenie na relacje pracodawca-pracownik i proste sposoby na wprowadzenie. Główne wnioski z rozmowy można ująć w czterech punktach:

1. Pokolenie ZET – według ekspertów nastawienie młodych ludzi do pracy, jako jednego z elementów życia, nie zaś głównego celu wnosi wiele równowagi do organizacji. Różnice pokoleniowe występują w każdej dekadzie, próba zmiany nastawienia młodszych pokoleń i przekonania do działania według potrzeb starszego pokolenia nigdy nie odnosi sukcesu. Akceptacja potrzeb ZET-ki, które skupiają się na rozwoju osobistym i doświadczaniu otwiera przed biznesem nowe możliwości. Kto chce się rozwijać wykonuje swoją pracę najlepiej jak potrafi, dokształca się na własną rękę, jest niezawodny, a to przecież definicja wykwalifikowanego i zadowolonego pracownika, tego najbardziej efektywnego.
2. Starsi i młodsi w zespole – dywersyfikacja wieku zatrudnionych wydaje się niektórym przedsiębiorcom niekorzystna; niemniej coraz rzadziej w ogłoszeniach o pracę wymagany jest wiek „do”. Rynek pracownika dyktuje warunki i pracodawcy rezygnują coraz częściej z podobnego czynnika i zatrudniają osoby starsze, emerytów. Przynosi to firmom wymierne korzyści: mieszane wiekowo zespoły są efektywniejsze. Młodsi pracownicy wnoszą organiczną umiejętność pracy z nowymi technologiami, szybkość działania i reakcji; starsi uzupełniają zespół doświadczeniem, refleksją i niezawodnością. Ważnym elementem polityki dywersyfikacji wieku zatrudnionych jest element integracji pokoleń w działaniu – delegowanie zróżnicowanych wiekowo do realizacji wspólnych zadań.
3. Żeby przyśpieszyć, trzeba zwolnić – wysoka konkurencyjność na rynku, rozwój technologii wymuszają na biznesie coraz szybsze tempo pracy. Niemniej aby uzyskać przewagę konkurencyjną i utrzymać tempo, pracodawcy powinni szczególną uwagę poświęcić przygotowaniu zespołu i zbadaniu jego możliwości. Potrzeba na to czasu, zbudowania relacji – nie tylko w formie umowy. Organizacje, które wpisują w biznes integrację z pracownikami, czas na rozmowy, miejsce na odpoczynek, indywidualne warunki pracy – zyskują najwięcej.
4. Pozwolić robić swoje – zaufanie do pracownika i oddawanie realizacji zadań w jego ręce, jego sposobem zwiększa poziom odpowiedzialności za powierzone zadanie. Pracownik zna swoje możliwości najlepiej. Ten sprawdzony, po przejściu okresu próbnego i adaptacji w firmie będzie wiedział, co i w jakim czasie należy wykonać. Podbudowany zaufaniem przyłoży więcej starań do współpracy z zespołem. Kontrolowanie na zasadach budowania statusu zadań – rozmowy i wsparcia przyśpiesza prace i daje pracodawcom informacje zwrotne: w czym pracownik się sprawdza, w jakim obszarze potrzebuje szkolenia. Przedsiębiorcom ułatwia to budowanie ścieżek kariery zatrudnionych, a pracownikom daje ogromną satysfakcję.

Wsparcie firm w automatyzacji procesów kadrowo-płacowych zapewniane przez nowoczesne oprogramowanie daje przedsiębiorcom czas na budowanie biznesu poprzez budowę relacji z pracownikami. Podczas Kongresu goście mogli zapoznać się z funkcjonowaniem nowego oprogramowania dla służb kadrowo-płacowych Sage Kadry i Płace ONE Payroll. Moc jest w ludziach – wystarczy ją obudzić!