Równe prawa w pracy – nie tylko na papierze, ale przede wszystkim w praktyce. Nie stać nas na pomijanie kobiet w biznesie. – komentarz ekonomiczny Deloitte.

Dzień Kobiet skłonił mnie nie tylko do odwzajemniania uśmiechów przy odbieraniu przysłowiowych goździków, ale przede wszystkim do zwrócenia uwagi na to, jak kobiety muszą wciąż walczyć o swoje prawa w domu, na ulicach, ale także w pracy. Oczywiście jest to bardzo subiektywne zdanie, ale jako kobiecie (matce, żonie, menedżerce) trudno mi być w pełni obiektywną. Z drugiej strony, któż inny miałby zwracać na to uwagę skoro na własnej skórze doświadczam nierówności.

Z lotu ptaka – statystki

Aby jednak trochę obiektywizmu wprowadzić do mojego wywodu, zacznę od oficjalnych danych GUS, Eurostatu i danych Deloitte. W Polsce kobiety stanowią 51,6 proc. populacji – jest nas o ponad 1,2 mln więcej niż mężczyzn. Spośród 16 mln tych, które ukończyły 15 lat, biernych zawodowo jest o 0,5 mln więcej niż aktywnych. Oznacza to, że wykorzystywany jest potencjał tylko mniej niż połowy Polek. Równocześnie mamy lepsze wykształcenie (obecnie niemal 60 proc. osób studiujących to kobiety), więcej kobiet zna co najmniej jeden język obcy (66 proc. kobiet wobec 62,8 proc. mężczyzn), a dziewczyny częściej uzyskują lepsze wyniki na egzaminach (np. średnia w ostatnim roku przeprowadzania egzaminu gimnazjalnego dla chłopców wynosiła 55,25 punktów, podczas gdy dla dziewcząt 56,75 punktów). Równocześnie wynagrodzenie miesięczne kobiet w Polsce jest średnio niższe o niemal 20 proc. niż mężczyzn na tym samych stanowiskach, w tych samych branżach.

Kobiety bierne, ale czy na pewno?

Warto zwrócić uwagę na to, czym zajmują się kobiety bierne zawodowo. Często mówimy o etacie, który mają w domu. Zajmując się dziećmi, osobami starszymi, gospodarstwem domowym – jak wynika z badania Deloitte przeprowadzonego na biernych zawodowo Polkach – kobiety poświęcają tym czynnościom 37,5 godziny tygodniowo. A jak popatrzymy jeszcze w rozbiciu na kohorty wiekowe, to widać jak te obowiązki zmieniają się z wiekiem.  Najpierw zajmujemy się tylko domem, potem dochodzą dzieci, a gdy te podrosną, zwykle przejmujemy opiekę nad starszymi rodzicami i teściami. Nie da się ukryć, że normy społeczne sprawiają, że kobieta nietroszcząca się o członków najbliższej rodziny w potrzebie jest postrzegana negatywnie znacznie częściej i w znacznie większym stopniu niż mężczyzna. Zatem bierzemy na siebie tę odpowiedzialność, porzucając marzenia o samorealizacji na innym polu niż przykładnej matki, żony, opiekunki.

Kobiety aktywne zawodowo

Równocześnie, te z nas, które decydują się na aktywność zawodową, często dlatego, że zmusza je do tego sytuacja ekonomiczna, de facto zaczynają pracować na drugim etacie. Wypełniając obowiązki domowe oraz często zastępując instytucje, w obszarach, w których państwo nie domaga, bierzemy dodatkowe 40 godzin tygodniowo pracy zawodowej na siebie. Nielicznym udaje się dojść na najwyższe stanowiska, mimo głosów, że my kobiety po prostu się nie nadajemy do zarządzania. Mamy inny styl pracy, jesteśmy zbyt rozemocjonowane, nie potrafimy podejmować decyzji. Oczywiście być może generalizuję, gdyż sytuacja jest niejednorodna w różnych miejscach pracy, ale fakty pozostają faktami. W zarządach i radach nadzorczych w Polsce mamy tylko nieco ponad 15 proc. kobiet – są to moim zdaniem wyjątki potwierdzające regułę.

Skutki ekonomiczne

Taki obraz sytuacji pokazuje, jak bardzo nieefektywnie zarządzamy zasobami ludzkimi, czyli po prostu naszym kobiecym potencjałem. Mając do dyspozycji więcej jednostek i do tego lepiej wykształconych – wykorzystujemy je na rynku pracy w niewystarczającym stopniu. Idealnie do tego pasuje pojęcie „jałowej straty” (z ang. deadweight loss) występujące w teorii ekonomii. Oznacza ono trwałą utratę dobrobytu społecznego w wyniku nieoptymalnej alokacji zasobów. Proste ćwiczenie, które przeprowadził nasz zespół analiz ekonomicznych, pokazuje co by było gdyby więcej Polek podjęło aktywność zawodową. Zakładając, że produktywność kobiet i mężczyzn jest taka sama (choć różnice w wykształceniu niekoniecznie o tym świadczą), to zwiększając liczbę pracujących Polek do poziomu występującego w krajach UE-15, okazuje się, że PKB Polski może wzrosnąć o nawet 200 mld złotych do 2025 roku i to przy innych czynnikach pozostałych na niezmiennym poziomie. Daje do myślenia…

Oczywiście jest to symulacja wykonana w skali makro. Ale na poziomie mikro równie łatwo udowodnić, że gdy mamy problem na rynku ze znalezieniem rąk do pracy, zawsze dodatkowe zasoby, z których możemy wybierać, to określona wartość. A warto przypomnieć, że od 2010 roku ze względu na niekorzystne trendy demograficzne oraz zmiany w systemie emerytalnym z rynku pracy odeszło już prawie 1,5 mln osób. Nie jesteśmy w stanie zastąpić łatwo tych osób ani młodymi wkraczającymi na rynek pracy, ani imigrantami, wobec których brakuje w naszym kraju systemowej polityki przyjęć.

Rekomendacje?

Nie będę tutaj odkrywcza, bo badań i zaleceń, co robić, aby sytuację zmienić, jest wiele. Nie ma jednak jednego złotego środka, który rozwiąże wszystkie problemy w tym zakresie. Działania muszą iść wielotorowo, rozpoczynając od zmian regulacyjnych i wprowadzania polityk publicznych. Zmiana, zainicjowana przez decydentów, może mieć istotny wpływ. Jeśli kobiety nie będą musiały zastępować instytucji ( żłobków i przedszkoli dla najmłodszych, szpitali i domów opieki dla chorych i starszych wymagających stałego wsparcia), będą miały przede wszystkim wybór, czy chcą się poświecić bliskim, czy jednak mieć przestrzeń na zajęcie się pracą zawodową. Równie ważna jest postawa pracodawców, którzy mogą umożliwić swoim podwładnym elastyczne godziny pracy lub pracę zdalną. Dzięki tym prostym rozwiązaniom kobietom, które będą nadal chciały w zgodzie ze sobą dzielić życie zawodowe z obowiązkami ”Home managera”, znacznie łatwiej będzie godzić te dwa światy. Nie ma lepiej zorganizowanych osób jak pracujące matki – multitasking mają zwykle opanowany do perfekcji (wiem to z autopsji). Możliwości dające większą swobodę pracownikom już istnieją w naszych regulacjach, pozostaje tylko zaufanie pracodawców i zrozumienie tego, co kieruje kobietami przy dokonywaniu wyborów.

Pozostaje kwestia świadomości zarówno samych kobiet, co do ich praw i możliwości na rynku pracy, ale też mężczyzn, w zakresie tego, jak traktują swoje żony, partnerki, koleżanki z pracy. Zaczynając od samych kobiet – wiele się w ostatnich kilku latach zmieniło. Fala czarnych protestów, która przeszła przez Polskę i inne kraje wskazuje na zmianę ich optyki. Kobiety chcą o sobie decydować, chcą być widzialne i dostrzegane. Widać to w trendach konsumenckich – o „womenomics” pisała już w zeszłym roku Natalia Hatalska. Powstaje coraz więcej klubów wsparcia kobiet w biznesie (wspomnę tylko o bliskiej mi inicjatywie SheXo by Deloitte czy też LeadersIN, w której mam ogromną przyjemność i zaszczyt uczestniczyć). Ale to czego mi jeszcze brakuje, to dostrzeżenie przez większą część świata męskiego, że problem jest i warto go rozwiązać. Bo z nieświadomymi uprzedzeniami (z ang. uncouncious bias) jest ten kłopot, że są nieświadome, ale jak każde uprzedzenie, bardzo krzywdzące. A tracimy na tym wszyscy.