W Polsce, jedynie w co 10. spółce giełdowej kobieta stoi na czele rady nadzorczej, co potwierdza najnowsza edycja raportu firmy doradczej Deloitte 

Musimy działać już teraz, jeśli chcemy zobaczyć odpowiednią reprezentację kobiet w organach zarządczych i nadzorczych w ciągu najbliższych kilku lat. Żeby przyśpieszyć zmiany – nie tylko w Polsce – nie wystarczą jedynie dyrektywy unijne o jawności wynagrodzeń i równej reprezentacji. Na poziomie organizacji istnieje potrzeba, aby wprowadzać rozwiązania systemowe, takie jak konkretne cele równościowe czy sprecyzowane ścieżki sukcesji – mówi Iva Georgijew, przewodnicząca rady dyrektorów Deloitte Central Europe, założycielka i liderka Klubu SheXO Deloitte.

Kobiety na rynku kapitałowym

Wśród przewodniczących rad nadzorczych zauważono spadek zarówno w indeksie WIG 20 (-4 p.p. do poziomu 28 proc.), jak i w mWIG40 (-5 p.p. do poziomu 9 proc.). Może to świadczyć o pewnych wyzwaniach związanych z osiągnięciem równości płci na najwyższych szczeblach decyzyjnych. Natomiast w sWIG80 odnotowano wzrost do 18 proc. (+3 p.p.). Z kolei przyglądając się ogólnemu udziałowi kobiet w radach nadzorczych, zauważalne są pozytywne zmiany we wszystkich indeksach. W WIG 20 i mWIG40 wzrost wyniósł odpowiednio o 4 i 5 punktów procentowych (do 27 proc. i 21 proc.), podobnie jak w sWIG80 (+5 p.p. do 19 proc.). W kategorii prezesek zarządów, indeksy WIG 20 i sWIG80 zanotowały istotne spadki odpowiednio o 5 oraz 2 p.p., a udział kobiet wynosi 11 proc. i 1 proc. Równocześnie w mWIG40 i innych indeksach odnotowano wzrost o 2 i 1 p.p. do poziomów 5 proc. i 6 proc. Badanie wykazało również pozytywne zmiany pod względem ogólnego udziału kobiet w zarządach, w indeksach WIG 20, mWIG40 i innych indeksach, gdzie wzrost wyniósł po 1 p.p. – odpowiednio do 18 proc., 16 proc. i 15 proc.). Natomiast w indeksie sWIG80 spadł o 1 p.p. do 11 proc.

Analiza Deloitte wskazuje, że w 120 z blisko 400 analizowanych rad nadzorczych zasiada tylko jedna kobieta. Co więcej, jedynie 40 radom przewodniczy kobieta, a w zarządzie 103 spółek zasiada tylko jedna kobieta i tylko 19 ma prezeskę.

Regulacje okazją do strategicznych zmian

Wspomniana unijna dyrektywa o równowadze płci zakłada, że do 30 czerwca 2026 r. spółki giełdowe powinny postarać się, by osoby należące do niedostatecznie reprezentowanej płci zajmowały minimum 40 proc. stanowisk dyrektorów nie wykonawczych lub co najmniej 33 proc. wszystkich stanowisk dyrektorskich. Polska i inne kraje UE powinny wdrożyć te przepisy do 28 grudnia 2024 r.

Niektóre z państw członkowskich wprowadziły natomiast regulacje wewnątrzkrajowe. Hiszpania, Francja czy Belgia zdecydowały się na określenie minimalnego udziału niedoreprezentowanej płci w radach nadzorczych i zarządach spółek. Inny model został wdrożony przez Finlandię, Austrię i Danię, gdzie zmiany dotyczą w pierwszej kolejności tych spółek, w których państwo posiada co najmniej 50 proc. udziałów.

Wdrożenie nowych regulacji dotyczących jawności wynagrodzeń, raportowania niefinansowego i równego reprezentowania to nie tylko obowiązek. To również okazja do wprowadzenia trwałych strategicznych zmian, umożliwiających odpowiedź na zmieniające się społeczno-kulturowe realia oraz oczekiwania pracowników i otoczenia biznesowego, w tym inwestorów. W ostatnich latach punkt widzenia tych ostatnich uległ znacznemu poszerzeniu. Patrzenie jedynie przez pryzmat wyników finansowych firmy jest już niewystarczające – zauważa Malwina Choińska, partnerka w Dziale Audit & Assurance, Deloitte.

Demografia i ekonomia za wzmocnieniem kobiet

Osiągnięcie odpowiedniego udziału kobiet w radach nadzorczych i zarządach to nie tylko kwestia społecznej sprawiedliwości, ale również strategiczny ruch dla przedsiębiorstw. Wymaga to zdecydowanych działań, ale przynosi też znaczne korzyści zarówno dla organizacji, jak i dla społeczeństwa jako całości. Szereg badań znajduje pozytywny wpływ silniejszej reprezentacji kobiet na najwyższych stanowiskach na wyniki finansowe firm.

Nie jest to kwestia czysto ekonomiczna – równie ważny jest aspekt społeczny, gdzie rosnąca reprezentacja kobiet jest wartością samą w sobie. Nie należy również zapominać o polskim kontekście demograficznym – liczba osób w wieku produkcyjnym się kurczy, co oznacza mniejszą pulę talentów. W tej sytuacji, w interesie firm będzie leżało, aby szukać kandydatów na najwyższe stanowiska możliwie szeroko i otwierać się na różnorodność.

Równość płci to proces wymagający długotrwałych zmian. Potwierdza to badanie „Women in the boardroom” oraz nasze własne doświadczenie. W Deloitte wciąż jesteśmy w drodze ku równości – na najwyższych stanowiskach w naszej firmie znajduje się obecnie ok. 24 proc. kobiet. Jednym z naszych strategicznych celów jest zwiększenie udziału liderek i podejmujemy w tym celu konkretne kroki, takie jak: wprowadzenie programu sponsoringowego dla top talentów wśród menedżerek i dyrektorek „WAVE”, tzw. „global panel promise”, czyli zobowiązanie się do udziału jedynie w panelach i dyskusjach (wewnętrznych i zewnętrznych), w których jest zróżnicowanie płci, mentoring rodzicielski czy wspieranie pracowniczej Sieci Gender Balance – mówi Joanna Świerzyńska, prezeska Deloitte Polska i partnerka zarządzająca Deloitte w Polsce, Krajach Bałtyckich i Ukrainie.