Wielu z nas zastanawia się zapewne, jak będzie wyglądała nowa normalność w pracy po pandemii. Eksperci Oracle podpowiadają jak bezpiecznie zaplanować powrót do nowej normalności w pracy.

Wielu z nas zastanawia się zapewne, jak będzie wyglądała nowa normalność w pracy po pandemii. Może to zależeć od konsekwencji lockdownu dla danej firmy, od jej sytuacji finansowej, a także od polityki rządu, lokalnych zaleceń medycznych, zatrudnienia i branży. Z relacji naszych klientów wynika, że działy kadr znajdują się na pierwszej linii utrzymywania bezpieczeństwa pracowników i realizacji złożonych procedur awaryjnych oraz planów zarządzania ryzykiem.

W pewnym momencie — i to niedługo — nasi klienci z działów kadr zaczną zastanawiać się nad zasadami powrotu personelu do pracy. Być może niektórzy myślą o tym już teraz. Co to może oznaczać? I jak to powinno wyglądać?

„Powrót do pracy w siedzibie firmy będzie prawdopodobnie przebiegał w wielu etapach, a sam sposób wykonywania pracy będzie różnić się od tego sprzed pandemii COVID-19. Nie wszystkie zmiany będą jednak zmianami na gorsze. Niektóre będą postrzegane jako pozytywne, ponieważ w tym niezwykłym okresie nauczyliśmy się nowych sposobów pracy zdalnej i cyfrowej.” – zaznacza Patrice Barbedette, wiceprezes ds. rozwiązań HCM w europejskim oddziale firmy Oracle.

Dlatego firma Oracle przygotowała szereg blogów i seminariów internetowych, podczas których omawiane są spraw kadrowe związane z planowaniem powrotu do nowej normalności w pracy. Zastanawiamy się w nich również, jak można skonfigurować platformę Oracle Cloud HCM, aby stanowiła pomoc i asystę dla działów kadr w tych wyjątkowych czasach.

Zarządzanie personelem i jego segmentacja

Jednym z pierwszych pytań, które trzeba sobie zadać przy opracowywaniu planu kadrowego dotyczącego powrotu do nowej normalności w pracy, jest określenie, jak i kto powinien wrócić do pracy w pierwszej kolejności. Polityki państw wciąż się zmieniają, a zasady ochrony zdrowia różnią się od siebie w poszczególnych krajach, dlatego dostęp do precyzyjnych danych pracowników będzie kluczowy podczas planowania scenariuszy i tworzenia planów awaryjnych.

• Pierwsza grupa. Menedżerowie zarządzający personelem będą współpracować z działami operacyjnymi, aby określić, kto oprócz newralgicznych pracowników przychodzących już do pracy powinien znaleźć się w pierwszej grupie osób powracających. Zapewne będą to ci pracownicy, którzy nie mogą pracować zdalnie ze względu na konieczność korzystania ze sprzętu lub konkretne miejsce pracy, takie jak plac budowy. Mogą to być również pracownicy, którzy potrzebują bezpieczniejszego otoczenia z uwagi na przepisy lub BHP (np. ochrona, sektor obronny lub działy badawcze).

• Druga grupa. W zależności od polityki rządowej i zdrowotnej oraz od możliwości odpowiedniego rozmieszczenia pracowników w miejscu pracy druga grupa powracających osób może obejmować tych, których produktywność podczas pracy zdalnej spada, którym pracę utrudniają warunki w domu (np. hałas w otoczeniu lub ograniczona ilość miejsca) i których wydajność jest lepsza podczas pracy w grupie (np. zespoły informatyków, w których wspólne projektowanie przebiega czasem lepiej, gdy odbywa się twarzą w twarz). Z wypowiedzi naszych klientów wynika, że na harmonogram będzie wpływać nie tylko polityka rządowa, lecz także cele działalności firmy i jej kultura.

• Trzecia grupa to pracownicy, którzy mogą powrócić do pracy zależnie od swoich preferencji i zasad stosowanych w przedsiębiorstwie. W prasie pojawiły się już doniesienia, że Twitter umożliwia swoim pracownikom pracę zdalną również po kryzysie. Z przeprowadzonego przez PWC badania „COVID-19 CFO Pulse” wynika ponadto, że zdaniem 68% dyrektorów finansowych pokryzysowe przejście na pracę zdalną zoptymalizuje funkcjonowanie ich przedsiębiorstw w dłuższej perspektywie. Wielu dyrektorów ds. kadrowych, z którymi rozmawialiśmy, pracuje z firmowymi zespołami zajmującymi się zarządzaniem infrastrukturą, aby przekształcić biurowe przestrzenie ze współużytkowanymi biurkami w zaciszne miejsca spotkań, ponieważ zakładają, że po kryzysie znaczna część personelu będzie kontynuować pracę z domu. Decyzje te nierzadko będą zależeć od osobistej sytuacji pracownika, jego produktywności i doświadczenia zespołu we wspólnej pracy. Serwis Personnel Today przeprowadził niedawno badanie wśród osób, które nie były w stanie pracować z domu przed pandemią. 68% z nich dostrzegło podczas pracy z domu wzrost produktywności lub przynajmniej jej utrzymanie na dotychczasowym poziomie. To istotne zwłaszcza ze względu na unikalne wyzwania, z jakimi musi zmierzyć się wielu pracowników opiekujących się dziećmi i pomagających im w nauce z domu.

• Czwarta i ostatnia grupa może pojawić się zależnie od dostępności szczepionki oraz polityki państwowej i zdrowotnej: niektórzy pracownicy mogą nigdy nie wrócić do wspólnych miejsc pracy. Osoby z chorobami zwiększającymi ryzyko poważnych konsekwencji zdrowotnych lub pracownicy z grupy wiekowej objętej wysokim ryzykiem mogą nie chcieć lub nie móc wrócić do siedziby firmy do czasu stworzenia szczepionki lub wytworzenia się odporności zbiorowej w danym kraju.

„Jak mówią nasi klienci prowadzący organizacje non-profit, które opierają swoją działalność na wolontariuszach, istotnym priorytetem i ważną kwestią jest połączenie komunikacji w sprawie powrotu do pracy ze współczuciem i ludzkim podejściem.” – podkreśla Alessio De Fazio, główny konsultant ds. sprzedaży rozwiązań HCM w firmie Oracle

https://itreseller.pl/itrnewczas-na-skuteczna-transformacje-cyfrowa-wynika-z-raportu-rynek-it-i-telekomunikacji-w-polsce-2020-szanse-zagrozenia-bariery-rozwoju-polskiej-izby-informatyki-i-telekomunikacji-p/