IT Reseller Chmura, Data Center i Backup

Ponad 80% światowych firm umożliwia pracę zdalną swoim pracownikom przynajmniej raz w tygodniu, wynika z raportu Deloitte

15 marca 2023

Oczekiwania pracowników dotyczące sposobu organizacji pracy oraz konieczność pozyskiwania talentów na całym świecie sprawiają, że ponad jedna trzecia firm zezwala na wykonywanie obowiązków zawodowych z zagranicy. Za największe wyzwanie związane z pracą zdalną uznaje się konieczność wypracowania optymalnej strategii jej stosowania – wynika z raportu Global Remote Work Survey, przygotowanego przez firmę doradczą Deloitte. Według polskich przedsiębiorców zmiany w sposobie funkcjonowania zespołów spowodują konieczność wykształcenia nowych umiejętności menadżerskich.

Wzrost popularności pracy zdalnej i hybrydowej stwarza firmom szanse na przyciągnięcie utalentowanych pracowników z całego świata. Z drugiej strony zmiany, jakie zaszły na rynku pracy w ostatnich latach sprawiają, że przedsiębiorcy stają przed koniecznością weryfikacji strategii codziennej działalności. W tym celu firma doradcza Deloitte w sierpniu 2022 r. przepytała ponad 820 przedstawicieli firm pochodzących z 45 krajów, którzy podzielili się swoimi spostrzeżeniami na temat przyszłości pracy zdalnej.

Wyniki badania pokazują, że mimo zniesienia ograniczeń wprowadzonych w czasie pandemii cztery na pięć badanych przedsiębiorstw nadal umożliwia swoim pracownikom przynajmniej częściową pracę zdalną. Jednocześnie na popularności zyskuje hybrydowy model, którego stosowanie wskazała ponad połowa ankietowanych. Natomiast praca w pełni zdalna jest obecna w 27 proc. przedsiębiorstw, a zaledwie co dziesiąte nie umożliwia swoim pracownikom wykonywania obowiązków zawodowych na odległość.

Realizacja potrzeb członków zespołu staje się obecnie jedną z najważniejszych kwestii dla dzisiejszych menadżerów. Takie osoby muszą brać pod uwagę oczekiwania swoich podwładnych dotyczące pracy zdalnej, a jednocześnie dbać o efektywność realizowanych zadań. Kluczem do sukcesu w najbliższych latach może się więc okazać umiejętność jasnego komunikowania przyczyn stacjonarnych spotkań zespołów. Pozwoli to bowiem na maksymalizację korzyści, jakie dają zdalne i hybrydowe modele pracy, jak i umożliwi budowę wizerunku elastycznego pracodawcy – mówi Anna Szabowska-Walaszczyk, manager, Human Capital, Deloitte.

Najczęściej wskazywaną przyczyną stosowania pracy zdalnej jest chęć poprawy doświadczeń pracowników dzięki większej elastyczności (84 proc. odpowiedzi). Sześć na dziesięć przedsiębiorstw postrzega ten model pracy jako sposób na przyciągniecie talentów, natomiast dla 40 proc. ankietowanych jest to narzędzie służące do osiągnięcia celów zrównoważonego rozwoju (m.in. dzięki ograniczeniu czasu, jaki pracownicy muszą przeznaczyć na dojazdy do pracy). Co czwarty badany jako główny powód wskazał możliwość zmniejszenia wydatków na przestrzeń biurową.

Wyniki badania Deloitte pokazują, że możliwość pracy zdalnej może być traktowana jako ważny atut w rywalizacji o przyciągnięcie kompetentnych i utalentowanych pracowników. O ile praca zdalna wykonywana w kraju macierzystym nie stanowi dużego problemu dla przedsiębiorców, to już świadczenie jej poza granicami może wiązać się z powstałymi w państwie wykonywania obowiązków służbowych konsekwencjami zarówno fiskalnymi, jak i w zakresie ubezpieczeń społecznych. Dotyczą one zarówno pracowników, jak i pracodawców. I to właśnie te obszary tworzą największe wyzwania dla firm poszukujących wykwalifikowanych pracowników na całym świecie – mówi Katarzyna Kurzawska-Puchała, doradczyni podatkowa, partnerka associate w Zespole ds. rozwiązań dla pracodawców, Deloitte.

Oprócz kwestii prawnych, przedsiębiorcy mierzą się z koniecznością wypracowania modelu pracy, który z jednej strony pozwoli spełnić oczekiwania pracowników, a z drugiej umożliwi sprawne osiąganie celów biznesowych. Wyniki badania wskazują, że najczęściej stosowaną metodą jest przyjęcie jednego podejścia (70 proc. odpowiedzi) we wszystkich oddziałach firmy. Jedynie co trzecia firma zdecydowała się na umożliwienie opracowania lokalnych polityk dotyczących sposobu organizacji codziennego funkcjonowania.

Krócej za granicą

Rozwój technologii oraz uelastycznienie modelu pracy skłoniły część osób aktywnych zawodowo do zmiany miejsca zamieszkania. Co więcej, część z nich postanowiła przeprowadzić się do innego kraju, jednocześnie pozostając zatrudnionym u dotychczasowego pracodawcy. Chociaż takie rozwiązanie może mieć korzystny wpływ na m.in. samopoczucie pracownika, to z punktu widzenia przedsiębiorstwa fakt zatrudnienia osoby przebywającej za granicą stanowi potencjalne wyzwanie. Kwestia ta znajduje swoje odzwierciedlenie w odpowiedziach na pytanie dotyczące lokalizacji pracownika: podczas gdy dwie trzecie firm umożliwia pracę zdalną na terenie kraju macierzystego, odsetek przedsiębiorstw pozwalających na wykonywanie obowiązków zawodowych z innego kraju wynosi już 35 proc. Co więcej, firmy te warunkują taką opcję m.in. koniecznością posiadania prawa do wykonywania pracy w obcym państwie lub wprowadzają limity liczby dni pracy zdalnej z zagranicy. Blisko 60 proc. z nich umożliwia działanie z innego państwa właśnie w ograniczonym zakresie czasowym – najczęściej jest to 20 dni w ciągu roku (19 proc. odpowiedzi).

Obostrzenia czasowe dotyczące pracy z innego kraju są o tyle istotne, że w zależności od lokalnych regulacji podatkowych w kraju wykonywania pracy mogą powstać obowiązki dla pracownika tudzież pracodawcy w zakresie rejestracji w tamtejszym urzędzie skarbowym. Dlatego też podejście danej firmy do pracy zdalnej, zwłaszcza tej wykonywanej zza granicy, w ogromnym stopniu zależy od takich kwestii jak podatki czy ubezpieczenia społeczne. Być może rozwiązaniem będzie wprowadzenie dodatkowych przepisów na poziomie międzynarodowym, uwzględniających potrzebę elastyczności osób pracujących zdalnie – mówi Maja Zabawska, doradczyni podatkowa, partnerka w Zespole ds. rozwiązań dla pracodawców, Deloitte.

Hybryda przede wszystkim

W Polsce odsetek firm, które w różnym stopniu umożliwiają prace zdalną, w niektórych branżach potrafi sięgnąć 90 proc. Najczęściej stosowaną formą organizacji działania jest model hybrydowy, zakładający jedynie 2 dni pracy biurowej w ciągu tygodnia. Jest to w pewnym stopniu wynik oczekiwań pracowników – blisko co trzeci uczestnik ankiety przeprowadzonej w ramach badania Deloitte „Stan pracy hybrydowej w Polsce” jako preferowany wskazał model zakładający 3 dni pracy zdalnej.

Możliwość wykonywania obowiązków zawodowych z kraju innego niż Polska jest rzadko spotykanym rozwiązaniem. Jedynie 13 proc. polskich przedsiębiorstw zezwala swoim pracownikom na pracę z dowolnej lokalizacji, czyli o 22 pkt. proc. mniej niż wynosi średnia globalna. Jednocześnie odsetek polskich pracowników oczekujących takiej możliwości wynosi 47 proc. Zdaniem autorów raportu zwiększenie przez pracodawcę liczby dni pracy zdalnej zza granicy może okazać się skutecznym sposobem na przyciągnięcie wysoce wykwalifikowanej kadry.

Polscy przedsiębiorcy są świadomi nie tylko zalet pracy zdalnej, ale również wyzwań, jakie się z nią wiążą. Do takich kwestii zaliczają się m.in. konieczność określenia zasad stosowania modelu zdalnego czy hybrydowego, wyraźna komunikacja celowości spotkań w biurze, jak i opracowanie nowych metod pomiaru jakości współpracy. Zdaniem przedstawicieli firm pochodzących z Polski, to właśnie zdolność do efektywnego zarządzania zespołem, którego członkowie pracują zdalnie, w najbliższej przyszłości stanie się jednym z bardziej oczekiwanych kompetencji liderskich.

Równie istotną kwestią co sposób organizacji działania są dla przedsiębiorców przepisy regulujące pracę zdalną. Te firmy, które chcą zapewnić swoim pracownikom maksymalną elastyczność, mogą napotkać bariery prawne utrudniające im wyjście naprzeciw oczekiwaniom osób zatrudnionych. Przedstawiciele firm wskazują także na konieczność opracowania przez regulatora wytycznych precyzujących kwestię zwrotu kosztów pracy zdalnej pracownikowi przez przedsiębiorcę.

Niedawno opublikowana nowelizacja Kodeksu Pracy przewiduje, że praca zdalna będzie mogła mieć trzy formy: regularnej pracy zdalnej opartej na regulaminie pracy zdalnej bądź uzgodnieniu z pracownikiem, tzw. pracy zdalnej okazjonalnej oraz pracy zdalnej na polecenie pracodawcy wydawane w razie stanu siły wyższej. Każdy z tych reżimów łączy się z innymi obowiązkami, co sprawia, że przed pracodawcami chcącymi korzystać z tych rozwiązań szykuje się bardzo pracowity miesiąc zanim uchwalone przepisy zaczną obowiązywać – mówi Katarzyna Sarek-Sadurska, radca prawny, liderka Działu prawa HR, Deloitte Legal.